Andreas Seidel

Die Vorschrift des § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB, nach
der vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende
Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der
Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt
werden, ist wegen der Altersdiskriminierung
junger Arbeitnehmer europarechtswidrig.
EuGH, Urteil v. 19.01.2010 – C-555/07

Die Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin seit ihrem
18. Lebensjahr beschäftigt. Nach 10 Jahren kündigte die
Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist
von einem Monat zum Monatsende. Bei der
Berechnung der Kündigungsfrist berücksichtigte die
Arbeitgeberin entsprechend der gesetzlichen Regelung
in § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB die vor Vollendung des 25.
Lebensjahres liegenden Beschäftigungszeiten nicht. Sie
ging daher von einer Beschäftigungsdauer von 3 Jahren,
anstatt der tatsächlichen Beschäftigungsdauer von 10
Jahren aus. Mit ihrer Klage macht die Arbeitnehmerin
geltend, dass ihre gesamte Beschäftigungsdauer zu
berücksichtigen sei und daher eine Kündigungsfrist von 4
Monaten zum Monatsende gelten würde. Der § 622 Absatz
2 Satz stelle eine europarechtswidrige Diskriminierung
wegen des Alters dar, so dass die Vorschrift
unangewendet bleiben müsse. Zur Klärung dieser Frage
hat das LAG Düsseldorf den EuGH angerufen.

Der EuGH hat in seiner Entscheidung vom 19.01.2010
nunmehr festgestellt, dass in der fehlenden Berücksichtigung
der Jahre vor dem 25. Lebensjahr eine Diskriminierung
wegen des Alters zu sehen sei, die nicht mit den
Vorgaben der entsprechenden europäischen Richtlinien
vereinbar sei. Die Regelung würde eine weniger günstigere
Behandlung für Arbeitnehmer vorsehen, die ihre
Beschäftigung bei dem Arbeitgeber vor Vollendung des
25. Lebensjahres aufgenommen hätten. Sie behandle
daher Personen, die die gleiche Betriebszugehörigkeitsdauer
aufweisen, unterschiedlich, je nachdem, in welchem
Alter sie in den Betrieb eingetreten seien. Der
EuGH prüft, ob die Ungleichbehandlung möglicherweise
durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungspolitik, des
Arbeitsmarktes oder der beruflichen Bildung gerechtfertigt
sei. Dies verneint der EuGH. Zwar habe der § 622
Absatz 2 Satz 2 BGB das Ziel, dem Arbeitgeber eine
größere personalwirtschaftliche Flexibilität zu verschaffen,
indem seine Belastung im Zusammenhang mit der
Entlassung jüngerer Arbeitnehmer verringert werde.
Auch könne jüngeren Arbeitnehmern grundsätzlich eine
größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet
werden. Dieses Ziel gehöre auch zur Beschäftigungsund
Arbeitsmarktpolitik und sei daher grundsätzlich legitim.
Die Regelung des § 622 Absatz 2 BGB sei aber zur
Erreichung dieses Ziels weder angemessen noch geeignet.
Der § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB würde für alle Arbeitnehmer
gelten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres
in den Betrieb eingetreten seien, unabhängig
davon, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung seien.
Die Verzögerung der Verlängerung der Kündigungsfrist
würde selbst dann eintreten, wenn der Arbeitnehmer bei
seiner Entlassung eine lange Betriebszugehörigkeit aufweise.
Im Ergebnis käme daher die Regelung des § 622
Absatz 2 Satz 2 BGB auch noch für Arbeitnehmer zu
tragen, die nicht mehr der Gruppe der jüngeren Arbeitnehmer
zugeordnet werden könnten.

In der Praxis bedeutet die Entscheidung des EuGH, dass
der § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB bei Kündigungen zukünftig
nicht mehr angewendet werden darf. Der EuGH stellt
insoweit ausdrücklich klar, dass die nationalen Gerichte
die Rechtswidrigkeit unmittelbar berücksichtigen müssen.
Bei der Berechnung der einschlägigen Kündigungsfristen
sind daher Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25.
Lebensjahres mit zu berücksichtigen. Dies kann zu erheblich
längeren Kündigungsfristen führen, insbesondere
auch im Hinblick darauf, dass bei nahtlos vorausgegangen
Ausbildungsverhältnissen nach der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts die Zeiten des Ausbildungsverhältnisses
bei Berechnung der Beschäftigungszeiten
mit zu berücksichtigen sind. Darüber hinaus hat die Entscheidung
des EuGH wohl nicht nur Auswirkungen auf
die Anwendung des § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB. Vielmehr
dürften hiervon auch sowohl andere gesetzliche als
auch tarifvertragliche Regelungen betroffen sein, bei
denen die Zeiten vor Vollendung eines bestimmten Lebensjahres
ausgegrenzt werden. Insoweit bleibt die
weitere Entwicklung abzuwarten.